Référentiels de management : Investors in People (IIP)

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Tout le monde s’accorde à dire que les hommes et les femmes sont essentiels dans une organisation ? Mais comment faire vraiment de la « bonne » gestion de la ressource humaine un facteur de compétitivité de l’organisation et de développement des hommes et des femmes ? Les référentiels courants insistent sur la ressource humaine proposent des bonnes pratiques ou des exigences mais sans développer autant ce domaine que Investors in People. 

Objectif

Etre Investors In People pour l'entreprise, c'est :

  • Améliorer sa productivité ;
  • Intégrer la culture d'entreprise dans les comportements quotidiens ;
  • Instaurer des objectifs communs pour tous ;
  • Améliorer la communication interservices ;
  • Assurer le lien direct entre la formation et les objectifs définis ;
  • Évaluer les résultats des actions de formation sur la performance de l'entreprise ;
  • Favoriser la fidélisation du personnel ;
  • Améliorer la satisfaction client ;
  • Accroître la motivation du personnel ;
  • Améliorer la performance et les atouts face à la concurrence ;
  • Obtenir une certification internationale.

En complément, être Investors In People pour le personnel, c'est :

  • Professionnaliser le rôle de manager ;
  • Etre mieux informé sur chaque action et son but ;
  • Se sentir encouragé à proposer des idées ;
  • Bénéficier d'un soutien direct de son responsable ;
  • Obtenir un meilleur retour d'information sur ses performances ;
  • Avoir des opportunités de faire évoluer son plan de carrière ;
  • Etre réactif face à chaque situation ;
  • Connaître ses objectifs ;
  • Prendre conscience de sa contribution à la réussite de l'entreprise ;
  • Développer en permanence ses compétences.

Définition

Investors in People (Iip) est un référentiel, d’origine britannique, d’optimisation de la performance par le renforcement des compétences et de la motivation du personnel.

La méthode Investors in People reprend les enseignements de l’étude « Towards a Skills Revolution » réalisée par le gouvernement britannique dont les principes ont conduit à la création de ce référentiel d’optimisation de la performance à travers le renforcement des compétences et de la motivation du personnel. Aujourd’hui, près de 46 000 entreprises sont certifiées dans le monde.

Les principes

La philosophie Investors in People

Améliorer les compétences, développer la motivation des équipes, favoriser la communication interne et donc… améliorer l’image de l’entreprise, accroître la productivité et augmenter la satisfaction client !

Investors in People est basé sur 4 principes :

  1. Engagement. La Direction s'engage véritablement à développer une politique des ressources humaines en faveur du personnel pour accroître la performance de l'organisme.
  2. Planification. L'organisme définit avec précision sa stratégie, ses objectifs et tout ce que son personnel doit mettre en oeuvre pour les atteindre.
  3. Action. L'organisme développe des actions destinées à améliorer les compétences, l'implication et la motivation du personnel.
  4. Evaluation. L'organisme évalue les coûtes et les bénéfices globaux des actions exercées en faveur de son personnel. Le personnel est en mesure de décrire l'impact de ces actions sur la performance de l'individu, de l'équipe et de l'organisme.

Ces 4 principes se déclinent en 10 critères et 39 indicateurs de conformité au référentiel :

  • Stratégie de déploiement ;
  • Stratégie de développement des compétences ;
  • Stratégie de management du personnel ;
  • Stratégie de leadership et de management ;
  • Efficacité du management ;
  • Reconnaissance ;
  • Implication et responsabilisation ;
  • Formation et développement des compétences ;
  • Mesure de la performance ;
  • Amélioration continue.

Les entreprises sont “mesurées” vis-à-vis de ces critères par le biais d’un diagnostic extérieur.

Ce processus peut être divisé en 5 étapes :

  1. Engagement : l'organisation s'engage officiellement auprès de la FSEA à initier une démarche IIP.
  2. Diagnostic : un diagnostic de départ servira à évaluer la situation actuelle et à établir un plan d'action devant mener à la certification IIP - ce diagnostic pouvant être réalisé avec ou sans l'aide d'un conseiller IIP.
  3. Mise en application : réalisation de toutes les mesures d'amélioration et de changement définies dans le plan d'action.
  4. Audit de certification : audit effectué par un auditeur IIP externe agréé.
  5. Remise du label IIP : validation et approbation du rapport de l'auditeur par un comité de certification, puis remise du label IIP.

SULTATS

Une étude sur plus de 2 000 entreprises Investors in People a prouvé que :

  • 70 % sont devenues plus compétitives ;
  • 70 % ont amélioré leur taux de productivité ;
  • 80 % ont augmenté leur taux de satisfaction client ;
  • 80 % ont augmenté la responsabilité individuelle de chaque salarié.

En fait, le capital « équipement » se déprécie dans le temps, contrairement au capital humain, dont la valeur augmente dans le temps si des investissements sont réalisés. Pour des investissements durables, investir dans le personnel est donc une très bonne opportunité.

Exemple

Responsabilisez ! C’est le moteur de la réussite

"Le pilotage des compétences et la gestion des objectifs stratégiques sont au cœur du dispositif. Chacun doit avoir compris la stratégie de l’entreprise, chacun doit comprendre comment il contribue à sa réussite et chaque manager doit soutenir, au quotidien, la professionnalisation de ses équipes.

Le témoignage est la preuve

On ne peut se contenter de bonne volonté ou d’intentions louables. Les "bonnes pratiques" sont évaluées par l’observation des résultats constatés et, surtout, par le témoignage d’un échantillon représentatif de collaborateurs (preuves recueillies par interview). Il ne suffit pas de dire "je fais ceci ou cela", car toute affirmation sera vérifiée sur le terrain.

Le progrès continu est valorisé

Tout est fait pour que les outils de management qui existent déjà soient renforcés et plus largement utilisés. Il ne s’agit donc pas d’inciter les managers à révolutionner leurs pratiques, mais plutôt à les développer.

Le succès repose sur l’encadrement

Toute l’organisation est "évaluée", mais l’observation sera particulièrement focalisée sur les dirigeants et les managers. Les cadres (au sein du Iip, on parle plutôt de "responsables" ayant charge d’équipe) sont repositionnés dans leur rôle d’animateurs, de pilotes, de développeurs…"

Jean-Yves CATTA, Directeur du Cabinet TEO, Spécialiste homologué "Investors in People"

 

Bibliographie
  • La Fiche Focus de l’Institut Qualité et Performance de la Direction Qualité du Groupe La Poste.
  • Le référentiel Investors in People. Mécanismes et déploiement.
Liens externes

Réalisé avec l'appui du Groupe La Poste – Pôle Partenariats – Instituts Qualité et Performance de la Direction de la Qualité.

 

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