Référentiels de management : le label Diversité

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Le Label Diversité : prévention des discriminations et égalité des chances

Objectif

Promouvoir les bonnes pratiques de recrutement, d’évolution professionnelle et de gestion des ressources humaines en vue de développer la diversité dans le paysage socio-économique. 

Définition

Le label Diversité, propriété de l'État, est le témoignage de l’engagement des organismes en matière de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de promotion de la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

Valable trois ans, cette certification est décernée par l’Afnor aux entreprises qui mettent en place un dispositif sérieux de lutte contre l’exclusion. Les actions menées doivent obéir à un cahier des charges précis.

Source : Afnor

Les principes

Le label Diversité, dispositif de l’État, distingue les entreprises qui s’engagent en matière de gestion des ressources humaines vis-à-vis de leurs partenaires, clients et collaborateurs. Lancé en septembre 2008, associant outre les pouvoirs publics via cinq ministères, les partenaires sociaux, l’Association Nationale des DRH et le secrétariat général de la Charte de la diversité, le label Diversité est un outil pour s’engager et progresser dans le cadre d’une démarche « diversité ».

Action volontaire, la labellisation consiste à répondre à un cahier des charges précis, à s’engager efficacement sur ces points et à progresser de façon continue.

La labellisation

Pour être labellisées, les organisations, évaluées par un organisme indépendant, doivent répondre aux dispositions d’un cahier des charges complet basé sur cinq domaines obligatoires :

  • État des lieux de la diversité dans l’organisme ;
  • Politique diversité : définition et mise en œuvre ;
  • Communication interne, sensibilisation, formation ;
  • Prise en compte de la diversité dans les activités de l’organisme ;
  • Évaluation et axes d’amélioration de la démarche diversité. 

Méthodologie

  • Le dépôt d’un dossier de candidature par l’organisme ;
  • L’instruction de ce dossier par AFNOR Certification et l’attribution d’un évaluateur ;
  • L’évaluation sur site qui a lieu initialement puis tous les 18 mois ;
  • L’analyse des éléments de l’évaluation (rapport…) par une commission externe multipartite qui donne lieu à attribution ou non du label par AFNOR Certification.

Source : Afnor

Exemple

Insistez sur vos 3 points clés de réussite

  1. Réussir son état des lieux
    "La difficulté est de faire un diagnostic sur la totalité des dix-huit discriminations telles qu’elles sont prévues par la loi française. Et donc de réaliser une véritable "revue" pour identifier les discriminations établies ou possibles dans son entreprise. Il faudra s’attacher en sus aux sept critères exigés par l’Union européenne avec une attention encore plus marquée sur le critère ethnico-social.
  2. Bien former et bien informer
    "Il s’agit ici de comprendre qu’une formation à la non-discrimination doit être adaptée à ses publics et son efficacité mesurée dans les effets qu’elle produit !
    L’information et ses conséquences en termes de résultats vont jusqu’à la mise en place d’une alarme sociale qui va permettre de remonter les dysfonctionnements portant sur une discrimination supposée ou avérée."
  3. Mettre en place des indicateurs pertinents
    "La mesure des résultats dans ce type de dispositif n’est pas toujours facile. En effet, nombre de statistiques sont interdites, il faut donc être inventif et connaître la loi ! L’alerte sociale est un outil particulièrement bien adapté pour mesurer de manière anonyme des performances de non-discrimination."

Thierry GEOFFROY, Chargé de mission auprès de la Directrice Générale – AFNOR Certification

 

Liens externes

 

Réalisé avec l'appui du Groupe La Poste – Pôle Partenariats – Instituts Qualité et Performance de la Direction de la Qualité.

 

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